本題に入る前に、制度の位置づけを確認します。ここを取り違えたまま読むと、自社に対応が必要かどうかの判断を誤ります。

「同一労働同一賃金」は働き方改革関連法の一環として導入されたもので、根拠法はパートタイム・有期雇用労働法(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律)です。

そのうえで、厚生労働省は今回の改正の趣旨を次のように説明しています。

なお、2021年4月から適用対象になった「中小企業」の範囲は、中小企業基本法の区分に沿って次のように定められていました。今回は全企業が対象のためこの区分で対応の要否は分かれませんが、自社がどちらとして扱われてきたかを確認する際の参考になります。

ここまでが前提です。以下、2026年10月に何が変わるのかを3つのポイントで見ていきます。

まず、現在の義務を確認します。パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、4つの事項を書面の交付等により明示することが義務付けられています。

2026年10月から、ここに1項目が加わります。厚生労働省は次のように説明しています。

ここで注意したいのは、説明そのものを事前にする義務ではないという点です。求められたときに説明する義務はすでに現行法(第14条)にあります。今回追加されるのは、「求めることができますよ」と伝えておく義務です。

今回の改正でもっとも実務に影響するのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正です。このガイドラインは、どのような待遇差が不合理と認められるのかを具体例とともに示したものです。

厚生労働省は、改正の趣旨を次のように説明しています。

それぞれ、原文にあたって正確に確認します。いずれも「無条件で支給せよ」ではなく、条件が付いています。

ここまでは言葉での説明が続きました。「では、うちのパートに賞与を出していないのは問題なのか」——実務でいちばん知りたいのはここだと思います。

この点について、ガイドライン(指針)には「問題とならない例」と「問題となる例」が具体的に書かれています。抽象的な基準だけでなく、A社・X・Yという登場人物を使った事例の形で示されているため、自社に当てはめて考えやすくなっています。

以下、実務で問い合わせの多い賞与・家族手当・住宅手当について、指針の具体例を引用します。

3つ目の改正は、企業に求められる雇用管理上の措置です。ここには義務として求められるものと望ましいとされるものが混在しているため、分けて読む必要があります。

実務上は、説明用の資料をあらかじめ作っておくのが現実的です。求められてから作ると時間がかかり、内容も担当者によってぶれます。

ここからが、労務の解説ではあまり触れられない部分です。家族手当や住宅手当を新たに支給すると、支給額が増えるだけでは終わりません。2つの方向に波及します。

残り期間で優先すべき順に並べます。全部を10月1日までに終わらせる必要はありませんが、1と2は先に済ませておくと後が楽になります。