残業「月45時間」の一律指導が
9月に終わります
緩むのは行政指導の部分です。法定の上限は残るため、どこまで緩むのかを正確に押さえます
報道各社はこれを「規制緩和」と報じています。この表現は誤りではありません。これまで労基署は、法律上は適法な範囲(月45時間超〜100時間未満)についても、行政指導で抑え込んでいました。その抑え込みをやめるのですから、企業が置かれる環境は実際に緩みます。
ただし「どこまで緩むのか」には明確な線があります。緩むのは行政指導の部分だけで、労働基準法が定める上限そのものは変わりません。ここを取り違えて「もう青天井だ」と考えると、そのまま法違反になります。
この記事では、厚生労働省の発表原文と36協定の様式をもとに、何がどこまで緩むのか、代わりに何が見られるようになるのか、9月までに自社で確認すべきことを整理します。
これまで適法な範囲にもかけられていた行政指導の枠が外れます。報道が「緩和」と書いているのは実態に合っています
ただし緩むのは「行政指導」の部分だけ
労働基準法の上限は据え置きです。特別条項でも年720時間以内、時間外と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内。超えれば今までどおり違法です
代わりに「健康福祉確保措置の実施状況」が重点確認になる
自社の36協定に書いた措置を、実際にやっているかを見られます
危険な場合は今までどおり指導される
「過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行います」と原文に明記されています
会社の手間はむしろ増える
協定に書いた措置を実施し、記録として残していない会社は、9月以降に説明できません
今回の見直しを理解するには、これまで何が行われていたのかを先に押さえる必要があります。
労働基準法では、特別条項付きの36協定を結べば、月45時間を超えて(最大で月100時間未満まで)残業させることが認められています。これは法律が認めた適法な範囲です。
ところが労働基準監督署は、この適法な範囲で運用している企業に対しても、月45時間を超えた時点で「45時間以内に減らすように」という指導を行ってきました。時間数だけを見て、一律にです。
つまり「法律を守っているのに指導される」という状態が続いていました。企業側からは「画一的すぎる」という声が上がっており、今回の見直しはこれを受けたものです。報道各社が「規制緩和」と報じているのは、この枠が外れることを指しています。
そのうえで、厚生労働省が2026年8月19日に出した報道発表の該当部分を原文のまま引用します。
ここで読み取るべきことは3つです。
- やめるのは「時間数のみに着目した一律の指導」。指導そのものをやめるとは書かれていない
- 代わりに見るのは「健康及び福祉を確保するための措置の実施状況」
- 危険な場合は「引き続き必要な指導を行います」と、わざわざ念を押している
つまりこの発表は、監督の軸を「時間の長さ」から「健康を守る手当てをしているか」へ移すという内容です。「もう見ません」ではなく「見る場所を変えます」ということになります。
月45時間超〜100時間未満という適法な範囲にかけられていた行政指導の枠。ここは実際に外れます
緩まないのはここ
労働基準法が定める上限(月100時間未満・年720時間・2〜6か月平均80時間)。条文は変わっておらず、超えれば違法で罰則の対象です
報道の「緩和」は前者を指しています。後者まで無くなったと読むと、そのまま法違反になります。
したがって、次のような受け取り方は行き過ぎです。
- 行き過ぎ「残業の上限が撤廃された」
→ 上限は残っています。月100時間未満・年720時間などの枠はそのままです - 行き過ぎ「もう労基署は残業を見ない」
→ 見ます。見る対象が健康確保措置に移っただけです - 行き過ぎ「36協定を出さなくてよくなった」
→ 36協定の締結・届出義務は変わっていません
一方で労働側からは「長時間労働を助長する」「働き方改革に逆行する」という懸念が示されています。報道でも、この懸念は繰り返し取り上げられています。
この記事はどちらが正しいかを論じるものではありません。実務として「何が変わり、自社は何を確認すべきか」を整理する立場をとります。
指導の枠が外れるとはいえ、青天井になるわけではありません。今回の見直しは行政の運用方針を変えるもので、労働基準法の条文は改正されていないからです。緩和には天井があり、それが法律上の上限です。
労働基準法が定める時間外労働の上限は、今も次のとおりです。
- 原則／月45時間・年360時間
(1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月を超える場合は月42時間・年320時間) - 特別条項を結んだ場合でも／年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計／月100時間未満
- 2〜6か月のどの平均でも／月80時間以内
- 原則の限度時間を超えられる月数／年6か月まで
この枠を超えれば、指導の運用がどう変わろうと労働基準法違反です。罰則の対象にもなります。今回の見直しは、あくまでこの枠の内側での話です。
整理すると、企業から見た変化はこうなります。
- これまで／法律上は月100時間未満まで可能。ただし45時間を超えると労基署から指導が入っていた
- 9月以降／法律上の上限は同じ。45時間超だけを理由とした一律の指導は行われなくなる
- ただし／健康確保措置の実施状況が確認され、健康障害のおそれが高ければ従来どおり指導される
月100時間以上の残業をさせれば、指導の有無にかかわらず法違反です。さらに労災認定や安全配慮義務違反による損害賠償など、労基署の指導とは別のリスクも従来どおり残ります。
「45時間を超えても言われなくなった」を「超えてよくなった」と読み替えないでください。
9月から重点的に確認されるのが、この「健康及び福祉を確保するための措置」です。聞き慣れない言葉ですが、特別条項付きの36協定を結んでいる会社は、すでに自社で選んで届け出ているはずのものです。
特別条項付き36協定の様式(様式第9号の2)には、限度時間を超えて働かせる労働者に対してどんな手当てをするかを書く欄があります。厚生労働省の様式の記載心得では、次の10項目から選ぶことになっています。
- ①／労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
- ②／深夜業(労働基準法第37条第4項に規定する時刻の間)の回数を1か月について一定回数以内とすること
- ③／終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること(勤務間インターバル)
- ④／勤務状況・健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
- ⑤／勤務状況・健康状態に応じて、健康診断を実施すること
- ⑥／年次有給休暇について、連続取得を含めて取得を促進すること
- ⑦／心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
- ⑧／勤務状況・健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
- ⑨／必要に応じて産業医等による助言・指導を受け、又は保健指導を受けさせること
- ⑩／その他
重要なのは、この中のどれを選んでいるかは会社ごとに違うという点です。「どの会社も面接指導が必要」といった一律の答えはありません。自社が何番を選んで届け出たかは、自社の36協定を見ないと分かりません。
届出のときに「とりあえず埋めた」まま放置している会社は、ここが弱点になります。
やることは単純です。労働基準監督署に届け出た36協定の控えを出してきて、次の順で確認します。
- 1／そもそも特別条項付き(様式第9号の2)かどうか。特別条項がなければ、今回の話の中心からは外れます
- 2／「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の欄に何番が書かれているか
- 3／右側の「具体的内容」欄に、どう書いたか(例:「11時間の勤務間インターバルを設定」など)
- 4／そこに書いた内容が、実際に運用されているか
- 5／運用したことを示す記録が残っているか
4と5でつまずく会社が多いところです。措置を実施していても、実施した記録がなければ「やっています」と説明する材料がありません。面接指導なら実施日と対象者の記録、相談窓口なら設置の周知記録と相談件数の記録、というように、措置の内容に応じた記録が必要になります。
今回の件で協定を見直す機会に、有効期間の残り・次の更新時期もあわせて確認しておくと二度手間になりません。更新のタイミングであれば、実態に合った措置を選び直すこともできます。
ここからは経理・給与計算の目線です。今回の見直しは労務の話に見えますが、残業時間が動けば、その影響は給与計算を通って経理に返ってきます。
まず押さえておきたいのが、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率です。労働基準法第37条第1項ただし書により50%以上と定められており、中小企業も2023年4月から適用対象になっています。今回の見直しでこの率が変わることはありません。
ここで「45時間」と「60時間」は別の話だという点に注意してください。45時間は36協定で定められる時間の上限(第36条)、60時間は割増賃金の率が変わる境目(第37条)です。根拠となる条文が違うため、「45時間を超えたら50%」ではありません。50%になるのは60時間を超えた部分からです。
仮に「一律指導がなくなった」と受け取って残業が増えた場合、次のような形で数字に効いてきます。
- 割増賃金の単価が上がる／60時間までは25%以上、60時間を超えた部分は50%以上。45時間台で収まっていた人が60時間を超えると、超えた分の単価が変わります
- 社会保険料に波及する／残業代は標準報酬月額の対象です。残業が続けば随時改定(月額変更)の検討対象になり得ます
- 年度の人件費予測がずれる／「45時間で頭打ち」を前提に置いた予算は、前提が崩れます
様式の注意書きでは、この欄について法定の割増率(25%)を超える率となるよう努めることとされています。努力義務であり、25%のままでも直ちに違法にはなりません。
ただし自社の協定に法定を上回る率を書いた場合、その率で払う必要があります。給与計算の設定が協定と食い違っていないか、この機会に突き合わせておくと安全です。
なお、残業代そのものの勘定科目は、多くの場合給料手当などの人件費科目に含めて処理します。ただし科目の立て方や、どこまでを1つの科目にまとめるかは会社ごとに違います。自社の勘定科目の設定に合わせて処理してください。
9月1日から運用が始まります。とはいえ、新しく何かを届け出る必要はありません。やるべきことは確認が中心です。
- 36協定の控えを出す／特別条項の有無と、選んでいる措置の番号を確認します
- 書いた措置が動いているか確かめる／協定の記載と実態がずれていないかを見ます
- 記録の残し方を決める／実施したことを後から示せる形にしておきます
- 給与計算の割増率を突き合わせる／協定に書いた率と、実際の計算設定が一致しているか確認します
- 相談先を確保する／判断に迷う場合、厚生労働省は9月から全国の働き方改革推進支援センターに専門相談窓口を設けるとしています
自社の協定の書き方に不安がある場合、この窓口を使うことができます。
実際の対応は、必ず自社が届け出た36協定の記載を確認したうえで判断してください。個別の労務判断については社会保険労務士にご相談ください。
→ 適法な範囲への指導が外れる
→ 月100時間未満・年720時間
→ 10項目からの選択制
→ 何番を選んだかを確認
→ 実施状況を残す
→ 指導がなくなるわけではない
割増賃金の率、月60時間超の扱い、社会保険への波及など、残業が動くと給与計算と経理の両方に影響が出ます。自社の処理が合っているか不安なとき、第三者に一度見てもらうと整理がつくことがあります。
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