まず、厚生労働省が実際に発表した文章を確認します。2026年7月28日の報道発表にはこう書かれています。

ここで読み取るべきことが2つあります。

1つ目は、「仮に目安どおりに引上げが行われた場合」という条件が付いていることです。目安は各都道府県に示される参考値であり、そのとおりに決まるとは限りません。

2つ目は、「全国加重平均」だということです。これは全国の労働者数で重み付けした平均値であり、実在するどこかの県の金額ではありません。東京の事業者にとっても、鹿児島の事業者にとっても、1,176円は自社が守るべき金額ではないのです。

では誰が決めるのか。同じ発表にはっきり書かれています。

つまり、7月28日に決まったのは「各県がいくら上げるかを検討するときの目安」までです。自社が守るべき金額は、自県の審議会の答申と労働局長の決定を待って初めて確定します。

目安は全国一律ではなく、都道府県の経済実態に応じてA・B・Cの3ランクに分けて示されています。2026年度の目安は次のとおりです。

ここで気づく方もいると思いますが、今年度はBランクとCランクが同じ56円で、Aランクの54円より高い金額になっています。

ただし繰り返しになりますが、これはあくまで目安です。実際の金額は各県の審議会が答申し、労働局長が決定するため、目安を上回る県もあります。

確実なのは、自社の事業場がある都道府県の労働局が公表する金額を見ることです。「◯◯労働局 最低賃金」で検索すると、各労働局のページに答申額と発効予定日が掲載されます。

最低賃金は、決定されたあと「発効日」から効力を持ちます。この発効日は全国一律ではなく、県によって日付がずれます。

ここが給与計算では重要になります。発効日が違えば、同じ月の給与でも適用が始まる日が違うからです。実際、鳥取県は2026年10月3日が発効予定と発表されており(2026年8月時点)、10月1日発効の県とはずれます。

なお、最低賃金は「その金額以上を支払う」という法律上の下限です。社会保険料の改定のように「自社の方式で控除月を選べる」という性質のものではありません。発効日以降にその金額を下回っていれば、それだけで法違反になります。

給与の締め日・支給日と改定月の関係を整理しておきたい方は、社会保険料の改定について書いた社会保険料の9月改定はいつの給与から引くのかもあわせてご覧ください。あちらは「自社で選べる」話、こちらは「選べない下限」の話という違いがあります。

実務でもっとも間違いが起きやすいのがここです。支給総額で判断してはいけません。

厚生労働省は、最低賃金の対象となる賃金を「毎月支払われる基本的な賃金」と定義し、実際に支払われる賃金から次のものを除外したものが対象になるとしています。

特に注意が必要なのが(6)です。通勤手当・家族手当・精皆勤手当は、毎月払っていても最低賃金の計算に入りません。

たとえば通勤手当を月1万円払っている場合、給与明細の総額では基準を超えて見えても、その1万円を除いた金額で判定するため、実際には下回っていた——ということが起こります。残業代や賞与も同じく除外されます。

最低賃金は時間額で決められています。そのため月給制・日給制の従業員については、時間額に換算してから比較します。厚生労働省が示している計算式は次のとおりです。

月給制で使う「1箇月平均所定労働時間」は、年間の所定労働時間を12で割った数字です。その月の実際の勤務時間ではありません。年間所定労働日数250日・1日8時間の会社であれば、250日×8時間÷12か月＝166.666…時間となります。

基本給が日給制で手当が月給制、というように支払形態が混在している場合は、厚生労働省の説明ではそれぞれを時間額に換算し、合計したものを最低賃金額と比較するとされています。日給部分は「1日の所定労働時間」で、月給部分は年額ベースで換算するため、同じ人の中で割る時間が変わります。

10月前後の発効に向けて、9月のうちに確認しておきたいことを整理します。

特に見落としやすいのが、「最低賃金ぎりぎりではない人」への波及です。時給者の下限を引き上げると、元々少し高かった人との差がなくなることがあります。金額そのものは法違反ではなくても、社内の賃金バランスが崩れるため、あわせて検討が必要になる場面があります。

また、パート・アルバイトの待遇差については、2026年10月に別の制度改正も予定されています。あわせて確認したい方は同一労働同一賃金が2026年10月に変わりますもご覧ください。